A resposta para essa pergunta é DEPENDE!

O período de suspensão de contratos de trabalho tem como prazo máximo 120 dias, de acordo com o art. 3º do decreto Nº 10.422/2020.

Após esse intervalo, o empregado tem direito a um período de estabilidade, equivalente ao período de suspensão.

Desta forma, caso ocorra uma demissão durante o período da estabilidade, o empregador precisa indenizar o empregado na quantidade de dias em que o contrato ficou suspenso. Exemplo: empregado teve o contrato suspenso por 30 dias, ao final da suspensão do contrato, tem direito à estabilidade de 30 dias que pode ser indenizada ou trabalhada.

Superado este prazo, não há mais o que se falar em estabilidade. O contrato passou a vigorar com as mesmas regras do contrato que vigiam antes da pandemia.

Temos outra postagem aqui no blog sobre “Suspensão durante a pandemia”- https://advogadotrabalhistamf.com.br/suspensaoduranteapandemia/, onde abordamos mais detalhes a respeito.

Caso você esteja passando por essa situação, procure resolver da melhor forma possível, seja diretamente com o empregador ou através de meios legais.

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Monteiro de Figueiredo Sociedade de Advogados | CNPJ 30.208.331/0001-82 | OAB/SP 25.412

A DICA DE HOJE É A SEGUINTE

VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM AS EMPRESAS E OS APLICATIVOS MODERNOS
Um dos assuntos do momento, com certeza, foi causado pela situação de isolamento social e a consequente intensificação da utilização de aplicativos e serviços de delivery/entrega, cenário este, que vem criando uma série de discussões trabalhistas.

São vários os aplicativos modernos que viabilizam o trabalho, até então, autônomo para aqueles que vivem em situação de desemprego, que não tem emprego formal, com registro na carteira de trabalho.

Com o nítido crescimento da economia nesse setor e o índice de desemprego em alta, existem várias discussões judiciais sobre a regulamentação da situação desses trabalhadores que trabalham diariamente utilizando de aplicativos.

Não é novidade, que empresas como Rappi, iFood, Uber, 99 e outras, se tornaram a principal fonte de renda para milhares de trabalhadores, porém, não existe qualquer legislação que regulamente esse relação de trabalho, uma vez que a Justiça não reconhece vinculo de emprego nos termo da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), sob afirmação de que os requisitos para caracterização de vínculo empregatício entre o aplicativo e os trabalhadoras (entregadores, motoristas e etc. ) da plataforma são inexistentes, ou seja, falta preencher cumulativamente os requisitos de ser um serviços realizado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Por outro lado, alguns juízes afirmam que existe o vinculo de trabalho e condenam a empresa/aplicativo ao pagamento dos valores nos termos das leis trabalhista.

É ai, que surge o debate mais intenso, mediante a necessidade de regular essa relação.

Fato é que atualmente os direitos resguardados aos trabalhadores que utilizam aplicativos estão no meio de uma tempestade e a justiça avança no sentido de tentar acalma os ânimos achando ou criando um “meio termo”, importante ficar atento.

Espero ter ajudado, de verdade.
Até a próxima.

 

 

 

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A DICA DE HOJE É A SEGUINTE

GESTANTES E LACTANTES PODEM TRABALHAR EM AMBIENTE INSALUBRE?

Não, as gestantes e lactantes não podem trabalhar em ambiente insalubre, conforme determinação da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 5.938 do Supremo Tribunal Federal (STF).

Sobre este fato, houve bastante discussão após a reforma trabalhista, pois, antes da reforma não era permitido, que gestantes e lactantes, desenvolvesse suas atividades habituais em ambiente insalubre durante a gravidez, porém, com a Lei 13.467/2017, houve uma alteração relevante nesse cenário, ficando determinado no art. 394-A, II e III da CLT, que a trabalhadora gestante e lactante, só seria afastada de suas atividades insalubres se o grau de insalubridade fosse máximo ou se tivesse atestado médico recomendando o afastamento.

Porém, com essa alteração, surgiram várias controvérsias, pois existiam aqueles que batiam na tecla, afirmando que a nova redação da Lei 13.467/2019 era um Retrocesso Social e afrontava a proteção Constitucional garantida à saúde, à mulher, a maternidade, à gestação, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente do trabalho equilibrado, princípios e valores sociais amplamente resguardados e protegidos pela constituição federal, carro chefe da legislação brasileira.

Outro ponto de debate, com a vigência dessa lei, consistia na ameaça quanto ao incentivo às mulheres ingressarem nesse tipo de trabalho (com insalubridade). Além disso, considerando, que a empregada grávida tinha a responsabilidade integral de apresentação do atestado médico exigido na lei para fins de afastamento do ambiente insalubre, isso as colocaria em situação de risco.

Também foi levando em conta, que muitas trabalhadoras não possuíam condições para solicitar o laudo médico requisitado na lei, ou simplesmente, não apresentavam por medo de perder o adicional de insalubridade ou até mesmo o empregado, após o período de sua estabilidade.

Mediante tantos descontentamentos e argumentos, o Supremo Tribunal Federal, julgou a ADIN 5938, declarando inconstitucional o trabalho de gestantes e lactantes em ambientes insalubres, previsto nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos pelo art. 1º da Lei 13.467/2017.

Portanto, você mulher, gestante ou lactante, fiquem de olhos abertos quanto o assunto for trabalhado em ambiente insalubre na gravidez e jamais coloque sua saúde em risco, a lei esta do seu lado, busque e proteja seus direitos.

Espero ter ajudado, de verdade.
Até a próxima.

 

 

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Nossa dica de hoje é a seguinte:

Quais são os meus direitos trabalhistas se eu pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e efetivamente o Juiz do Trabalho reconhecer?

Como já falamos no nosso site e blog, “a rescisão indireta do contrato de trabalho, têm previsão lá no artigo 483 da CLT, e é basicamente  quando o empregador (a empresa / o patrão) faz alguma coisa errada e muito grave contra o empregado” (link para post “O que é rescisão indireta e quem pode pedir?” https://advogadotrabalhistamf.com.br/recisaoindireta/).

Nesse sentido, o empregado têm direitos resguardados se reconhecida a rescisão indireta. Os direitos são basicamente esses abaixo elencados:

• Saldo de salário, bem como os adicionais;
• Horas extras trabalhadas (se houver);
• 13º salário proporcional aos meses do ano trabalhado;
• Férias proporcionais e vencidas;
• Aviso prévio;
• Multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS;
• Saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e
• Requerimento do seguro-desemprego.

Sendo assim, as rescisões indiretas têm o objetivo de assegurar os direitos do trabalhador em casos onde o empregador (a empresa/ o patrão) desrespeita o empregado.

 

Espero de verdade ter ajudado,

Até a próxima dica.

 

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A DICA DE HOJE É A SEGUINTE

TRABALHO MAIS DE 6H DIARIAMENTE E NÃO TENHO INTERVALO DE 1H PARA ALMOÇO, ISSO ESTA CORRETO?

Não, a partir do momento que a carga horária diária de trabalho supera às 6 horas, o empregador é obrigado a conceder intervalo para refeição e descanso de 1 (uma) hora, no mínimo, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, conforme previsto no art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Caso o funcionário trabalhe mais que 6h diárias e tenha uma pausa de 20min, por exemplo, o empregador é obrigado a pagar pelos 40min faltantes para completar 1h de trabalho intervalo, de forma indenizada. Caso isso não ocorra de forma voluntária os medidas judiciais cabíveis devem ser tomadas.

Para aqueles que trabalham período diário inferior às 6h, e não inferior às 4h, é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos, conforme art. 71, § 1º da CLT.

É importante que você, trabalhador, tenha conhecimento de que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para refeição e descanso, aos empregados, implica o pagamento de indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Vale lembrar, que os intervalos de descanso não devem ser computados na duração do trabalho.

Apenas para fins de conhecimento, a pausa direcionada ao período de alimentação ou ao repouso no decorrer da jornada de trabalho, também é conhecida como intervalo intrajornada.

Quando a jornada de trabalho por dia é superior às 6h, geralmente é comum que exista um combinado entre empregador e empregado sobre uma pequena pausa para comer lanches, tomar café ou um breve descanso, seja no período da manhã ou tarde. No entanto, esse tempo não esta previsto em lei, mas geralmente não excede 15 minutos e depende do empregador.

Portanto, fiquem atentos as pausas obrigatórias durante a jornada de trabalho.

Espero ter ajudado, de verdade.
Até a próxima.

 

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A DICA DE HOJE É A SEGUINTE

MINHA EMPRESA NÃO ESTÁ DEPOSITANDO O FGTS, O QUE EU FAÇO?

A primeira coisa que deve ser feita, é a verificação do extrato do FGTS atualizado. A segunda coisa é o contato direto com a empresa de forma documentada, cobrando a respeito do recolhimento do fundiário que deveria estar depositado na sua conta vinculada junto a Caixa Econômica Federal.

Em maiorias dos casos, infelizmente, a empresa não costume regularizar os depósitos após o contato do funcionário ou ex-funcionário.

De toda forma, é importante periodicamente sempre consultar o extrato atualizado do FGTS, para verificar se os depósitos estão sendo feitos ou foram feitos regularmente pelo seu empregador. Essa verificação pode ser feita online através do link na descrição do vídeo [Inserir na descrição do Vídeo – [https://acessoseguro.sso.caixa.gov.br/cidadao/auth?response_type=code&client_id=portal-inter&segmento=CIDADAO01&template=portal&redirect_uri=https://acessoseguro.sso.caixa.gov.br/portal/login (original) ou https://bit.ly/consultaextratofgts (link reduzido)].

A empresa é obrigada a depositar, em conta bancária vinculada mensalmente, o valor corresponde a 8% do salário pago, a título de recolhimento fundiário.

Importante que fiquei claro, o fato do recolhimento fundiário ser um direito pessoal e intransferível garantido constitucionalmente ao empregado, de forma acessória ao vínculo de trabalho existente.

Para os casos em que a empresa não esteja procedendo com os depósitos de FGTS mesmo com o vínculo de trabalho vigente, trata-se de um descumprimento contratual que pode fundamentar a rescisão indireta do contrato de trabalho e aplicação da justa causa no empregador.

Caso você já tenha saído da empresa e identificado à ausência dos depósitos, estes valores devem ser cobrados, seja amigavelmente ou através de processo judicial.

O que não pode ser admito, é que o empregador pratique esta irregularidade que causa prejuízo ao trabalhador e fique por isso mesmo, ou seja, logo que tomar conhecimento deste fato, proceda com a cobrança necessária, seja para o recolhimento imediato ou para pagamento da indenização correspondente.

Espero ter ajudado, de verdade.
Até a próxima.

 

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O estagiário tem uma legislação específica, assim, como direito bem especificos, tudo previsto na 13 da Lei 11.788/2008, vejamos.

 

Inicialmente, importante definir quem é estagiário nos termo da lei.

 

Estagiários são os seguintes:

– Estudantes de educação especial;

– Estudante do Ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

– Estudante da educação profissional de nível médio;

– Estudante do ensino médio regular ou;

– Estudante do ensino superior.

 

Um dos direito dos estagiários é a *jornada de trabalho reduzida, com duração mínima de 4 horas e máxima de 6 horas diárias*, equivalente a até 30 horas semanais, para que não comprometa os estudos.

 

Quanto a *remuneração* dos estagiários, para os *caso de estágio não obrigatórios, deverá ser negociada com a concedente do estágio*, porém, deve ser *compatível com as atribuições e praticado no mercado*.

 

Quando o estágio for obrigatório, ou seja, for requisito curricular e constar expressamente como atividade necessária para aprovação e obtenção do diploma, a remuneração e o vale-transporte serão facultativos.

 

Lembrando que nos casos de estágio não obrigatório, *o estagiário tem direito ao auxílio transporte, que deve ser disponibilizado de forma antecipada*. Quais outros benefícios podem ser negociados com a empresa.

 

O estagiário tem direito a férias remuneradas após 12 meses de estágio, preferencialmente durante suas férias escolares, conforme art. 13 da Lei 11.788/2008. Caso o período de estágio seja inferior a 1 ano, as férias deverão ser pagas e eventualmente usufruídas proporcionalmente.

 

Outra peculiaridade da lei sobre o estágio de estudantes, é o *direito garantido ao estagiário de seguro contra acidentes pessoais* na vigência do contrato.

 

No mais, o estagiário tem *direito a redução da horária do estágio pela metade, nos períodos de avaliação periódicas ou finais da instituição de ensino*, conforme art. 10, § 2º da Lei 11.788/2008.

 

Em caso de rescisão do estágio por qualquer uma das partes, não existem verbas rescisórias ou aviso prévio ou multas a serem pagas, porém, você empresa concedente de estágio fiquei atenta para que a lei do estagiário não seja violada e eventualmente possa ser caracterizado um vinculo empregatício.

 

Por fim, notamos ser de extrema importância para ambas as partes, nesse tipo de relação a elaboração de um termo de estágio com todos os detalhamentos apontados e outros que sejam avaliados como pertinente pela partes.

 

Espero ter ajudado, de verdade.

Até a próxima.

 

 

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A DICA DE HOJE É A SEGUINTE

FIQUEI GRÁVIDA DURANTE UMA PANDEMIA E FUI DISPENDA, TENHO ALGUM DIREITO?

Claro, independente da situação atual, uma mulher que está grávida durante o contrato de trabalho, mesmo no período de experiência, adquire o direto de permanecer no emprego, o que nós chamamos no meio jurídico de estabilidade gestacional, contados sempre a partir da verificação da sua gravidez até cinco meses após o parto, portanto, 1 ano de estabilidade em média.

Dessa forma, a futura mamãe, logo que tomar conhecimento da gravidez, deverá notificar o seu empregador, enviar um documento anexo à empresa (exame de sangue ou laudo médico) teste de farmácia colhido por urina não serve, seja por meio de e-mail, WhatsApp, Notificação Extrajudicial, Carta ou outro meio de comunicação de forma escrita.

Caso a empresa sabendo da gravidez, recuse o seu retorno ao trabalho ou emprego, você deve, novamente escrever e documentar o ocorrido, solicitando a sua reintegração ao trabalho.

Se houver negativa ou ausência de resposta do empregador, a empresa poderá ser condenada a pagar uma indenização substitutiva correspondente, com base no valor do salário mensal da empregada grávida, pelo período dos 12 meses subsequentes.

Infelizmente, é comum ouvirmos histórias de empregadores que sem motivo,  dispensam mulheres gestantes da forma que chamamos de  discriminadamente, pelo simples fato de estar grávida, situação que automaticamente, impossibilita a reintegração e torna-se devido ao pagamento indenizatório, além de eventual indenização por danos morais pela prática ofensiva que não pode ser admitida no ambiente de trabalho.

Se você passou ou passa por uma situação parecida, é importante que tome uma atitude e adquira seus direitos.

Espero ter ajudado, de verdade. Até a próxima.

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A advogada especialista em Direito Previdenciário Dra. Priscila Ferreira Marques, fornece informações à população, a respeito do benefício assistencial BPC previsto na LOAS – Lei orgânica da Assistência social.

 

O benefício que é conhecido como LOAS, mas o nome correto é BPC (Benefício de Prestação Continuada).

 

LOAS na verdade é o nome da Lei (Lei Orgânica da Assistência Social).

 

MAS, AFINAL QUEM TÊM DIREITO?

• Pessoas com deficiência de qualquer idade, lembrando que esta deficiência, segundo a Lei, pode ser de qualquer natureza, desde que esta deficiência não permita a participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas;

 

• Idosos com mais de 65 anos, que enfrentem estado de necessidade ou pobreza;

 

PESSOAS USUÁRIAS DE DROGAS, PODEM REQUERER?

Há ainda casos excepcionais no Brasil, como por exemplo o caso de uma pessoa usuária de drogas e de baixa renda, que tenha conseguido o BPC/LOAS.

 

Ela comprovou para o Juiz Federal (através de perícia médica) que a incapacidade apresentada é para os atos da vida independente e também impossibilita esta pessoa de prover o próprio sustento.

 

Apesar de não ser uma incapacidade total e definitiva, ela poderá ser considerada pelo Juiz Federal como total e definitiva (dependendo caso a caso), ainda mais quando a situação econômica da pessoa não permitir custear tratamento especializado.

 

E PESSOAS COM INCAPACIDADE DE LONGO PRAZO, DOENÇAS GRAVES POR EXEMPLO?

Sim, é possível solicitar o benefício, lembrando que cada caso é um caso e deve sempre o caso ser analisado pelo profissional advogado, se possível com especialização em direito previdenciário.

 

É um benefício do governo assistencial dedicado para pessoas de baixa renda.

 

Não é necessário ter contribuído para o INSS.

 

É pago pelo Governo Federal e tem o valor de um salário mínimo por mês.

 

Não há 13° salário.

 

Para solicitar o BPC é necessário:

• Um exame médico ou uma avaliação social;
• A pessoa estar em condição de “estado de pobreza ou necessidade”;
• Cadastro no CadÚnico do Governo que pode ser feito no “CRAS”;
• Não deve possuir outro benefício;
• É possível mais de um BPC/LOAS na mesma família? SIM, é possível.

 

Atualmente o pedido do BPC/LOAS pode ser feito à distância, pelo computador, sem a necessidade de comparecer pessoalmente em alguma agência do INSS.

 

Abaixo estão os links que falam sobre os casos excepcionais (do cidadão usuário de drogas que conseguiu o benefício BPC/LOAS) e da mulher com quadro depressivo grave que conseguiu o benefício BPC/LOAS.

https://www.trf4.jus.br/trf4/controlador.php?acao=noticia_visualizar&id_noticia=14650

https://www.cjf.jus.br/cjf/noticias/2015/marco/tnu-afirma-que-incapacidade-temporaria-da-direito-a-loas

Uma dica importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia especializado na área de direito em que o problema é enfrentado, seja o problema, criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias quando surgir dúvidas em relação ao Benefício de Prestação Continuada.

 

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A DICA DE HOJE É A SEGUINTE MEU CONTRATO DE TRABALHO FOI SUSPENSO DURANTE A PANDEMIA? ESTOU SEM SALÁRIO, E AGORA?

Primeiramente, a suspensão temporária do contrato de trabalho não cancela a responsabilidade do empregador nesse período, pelo contrário, tem o objetivo de preservar o emprego e renda do funcionário em isolamento ou impossibilitado de exercer suas atividades regulamente.

A MP 936 de 1º de abril de 2020, estabeleceu a possibilidade de suspender o contrato, determinando como consequência para essa hipótese, o pagamento de benefício emergencial de preservação do emprego e da renda, custeado com recursos da União, com base nas informações repassadas diretamente pelo empregador, que deve informar ao Ministério da Economia a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo (entre funcionário e empresa) que resultou na suspensão do contrato.

Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior a pandemia, inclusive dos respectivos encargos sociais, conforme previsto no art. 5º, § 3º, I da MP 936.

Importante mencionar, que as empresas de grande porte, com receita bruta, no ano de 2019, superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), só poderiam suspender o contrato de trabalho de seus empregados, mediante o pagamento de um valor compensatória mensal no montante de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

Durante a pandemia do coronavírus, o empregador pode suspender o contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 dias, 2 períodos de 30 dias. Mesmo assim, durante esse período, o trabalhador tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, conforme determina o art. 8, § 2º, I da MP 936/2020.

Fato é, que o empregador não pode simplesmente suspender o contrato e deixar o funcionário em casa, sem emprego e sem renda.

Caso essa seja sua situação, procure resolver este problema da melhor maneira possível, seja diretamente com o empregador ou através dos meios legais cabíveis.

Espero ter ajudado, de verdade. Até a próxima dica.

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