A demissão por acordo é a maneira que o trabalhador tem de terminar/encerrar o vínculo de emprego com a empresa de forma amigável.

De acordo com o art. 484-A da CLT, o empregado pode solicitar essa demissão por acordo ao seu patrão ou empresa. Dessa forma, o empregado possui uma forma flexível de sair da empresa sem perder totalmente suas verbas rescisórias.

Mas como funciona a demissão por acordo?

Antes da reforma trabalhista, isso não era possível (acordos entre empresa e empregador e discussão de verbas rescisórias), pois não existia uma legislação que protegesse esse tipo de acordo e poderia ser feito de três maneiras:

• Pedido de demissão: por iniciativa do funcionário e teria direito basicamente a: férias, décimo terceiro e aviso prévio.
• Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa e teria direito a todas as verbas rescisórias mais multa de 40% sobre o FGTS, saque integral e seguro desemprego.
• Demissão por justa causa: iniciativa da empresa e teria o recebimento do saldo salário e das férias vencidas.

Atualmente com a reforma trabalhista, ao realizar um acordo com a empresa, os direitos dos funcionários são basicamente:

• Saldo salário;
• Saque de até 80% do FGTS;
• Férias vencidas e/ou proporcionais;
• Metade do aviso prévio se for indenizado;
• Metade da multa do FGTS;
• 13° salário proporcional aos meses trabalhados.

Obs: O empregado não terá direito ao seguro-desemprego se fizer acordo com a empresa.

Qual o prazo para pagamento das verbas:

A empresa deve realizar o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo de 10 dias corridos de acordo com o art. 477 da CLT.

A vantagem para o empregado é o recebimento das verbas rescisórias, por mais que não seja o valor integral, o empregado não irá “sair no prejuízo”. Além disso, a vantagens desse acordo para o empregador, é que ele terá menor gasto, pois ao dispensar o funcionário desta forma, ele estará cumprindo o que está previsto em Lei.

Lembre-se que, esse tipo de acordo não é obrigatório, ambas as partes devem aceitar e entrar em um consenso para que seja realizado esse tipo de acordo, e é válido para contratos antigos.

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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Depende, se for demitido sem justa causa, de acordo com o art. 477 §6º da CLT, o pagamento deve acontecer no primeiro dia útil após o término do aviso prévio ou em no máximo 10 dias normais (dias corridos) quando o aviso prévio for indenizado.

Se for por justa causa, o pagamento também deve ocorrer em até 10 dias corridos.

O empregado ao ser demitido ou pedir demissão, deve receber as verbas rescisórias.

Sendo assim, a empresa ou empregador deve respeitar o prazo para realizar o pagamento.

Se a empresa não realizar o pagamento das verbas para o funcionário dentro do período determinado pela Lei, ela (a empresa) poderá pagar uma multa equivalente ao salário de seu empregado.

O empregado precisará comprovar o atraso no recebimento (extrato bancário).

Assim, o funcionário pode acionar a justiça com a ajuda de um advogado trabalhista para receber seus diretos.

Tratamos também em nosso blog  “quais são os meus direitos trabalhistas se eu pedir demissão” –  https://advogadotrabalhistamf.com.br/quais-sao-os-meus-direitos-trabalhistas-se-eu-pedir-demissao/

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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A demissão por justa causa ocorre quando o empregado pratica ou comete alguma falta grave que pode prejudicar ou que prejudique de imediato a empresa, e serve como uma punição pelo ato realizado.

De acordo com o art. 482 da CLT, os atos que podem levar à uma dispensa por justa causa são os seguintes:

• Mau procedimento;
• Ato de indisciplina (não seguir ordens do chefe);
• Embriaguez habitual ou em serviço (bebida alcoólica ou uso de drogas);
• Violação de segredo da empresa;
• Desídia (desleixo do funcionário, lentidão, ou preguiça por exemplo);
• Condenação criminal do empregado (qualquer crime);
• Agressão física ou verbal realizada ao empregador ou terceiros;
• Abandono de emprego.

Temos uma postagem aqui no nosso blog, onde falamos sobre os diretos do trabalhador que por ventura for dispensado por justa causa – https://advogadotrabalhistamf.com.br/fui-dispensado-por-justa-causa-quais-verbas-trabalhistas-eu-tenho-direito-de-receber/

Para a empresa dispensar um funcionário por justa causa, ele deve analisar se o comportamento do funcionário se enquadra em uma das possibilidades desta modalidade, como comentamos acima.

Caso o patrão demore em aplicar a punição em seu empregado, o ato é poderá ser anulado e a empresa com essa demora, não poderá mais aplicar esta justa causa por este motivo.

Se você conhece alguém que foi demitido por justa causa por alguma coisa que aconteceu há bastante tempo, saiba que isso pode ser revisto pela justiça.

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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Sim, você pode demitir seu patrão. Porém como esse processo funciona?

A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade pouco conhecida entre os empregados. Ela consiste na aplicação da justa causa no empregador (patrão), quando o mesmo tem práticas inadequadas, como: tratar o funcionário com rigor excessivo e descumprir aquilo que foi assinado em contrato.

Esse mecanismo tem o intuito de proteger os funcionários e garantir que o empregado possa sair da empresa sem ter nenhum prejuízo financeiro, assim, podendo receber as verbas rescisórias e todos os direitos que possui.

Para pedir a rescisão indireta é necessário ajuizar uma ação trabalhista, é recomendado contratar um advogado especialista na área para que o problema seja resolvido da melhor forma possível.

Tratamos melhor sobre a rescisão indireta em nosso site: https://advogadotrabalhistamf.com.br/atuacao/advogado-trabalhista/rescisao-indireta/

Se preferir, temos um vídeo no YouTube:

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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Devido à pandemia, muitas empresas adquiriram o hábito de manter alguns de seus funcionários quando possível no chamado home-office (trabalho remoto) para manter a jornada de trabalho de seus empregados em casa, e com isso sem colocá-los em risco neste momento tão delicado.

A modalidade home-office é algo novo para a maioria das pessoas, muitas dúvidas surgem, como: quais são os direitos de quem trabalha em home-office?

Está previsto no artigo 75-C da CLT que para o empregado poder realizar a modalidade de home office, é necessário estar no contrato de trabalho. Porém, como o COVID-19 surpreendeu a todos, foi criada Medida provisória MP n°927 de 22 de março de 2020, que permite a alteração do modo de trabalho sem precisar mudar o contrato de trabalho.

Mas afinal, quais são os diretos dos trabalhadores no home-office?

O empregado que está em home office, possui os mesmo direitos (férias, 13° salário, FGTS, entre outros direitos) que um trabalhador “comum” (aquele que não está sob o regime home office) possui.

Por outro lado, alguns pontos devem ser comentados. Quem utiliza dessa modalidade de trabalho necessariamente precisará de um computador e de um ponto de acesso à internet para a realização das tarefas diárias, e é do empregador a obrigação de fornecer esse tipo de auxílio. O empregador e o empregado devem entrar em um acordo para ajustarem qual é a melhor forma para ambos.

Outro ponto importante é o vale transporte e o vale alimentação. Como o trabalho é remoto, muitas vezes não há motivos da empresa pagar o vale transporte se o funcionário não irá se deslocar, já o vale-refeição, é um assunto que deve ser tratado com o “patrão”.

Caso a empresa onde você trabalha ou de alguma pessoa que você conhece não cumprir com os devidos direitos do trabalho remoto, é importante ficar atento.

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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Ao ser dispensado por justa causa, o empregado deve se atentar aos seus direitos.

Como se trata de um assunto delicado e que apresenta uma série de normas é de extrema importância que o patrão (também denominado como empregador) fique atento ao artigo 482 da (CLT), artigo este que mostra quais são os motivos de penalidade que podem ser aplicadas ao empregado e que gerem justa causa.

A dispensa por justa causa costuma ser temida pelos trabalhadores, pois rompe o contrato de forma que não pode ser reversível e alguns diretos e benefícios são perdidos.

As únicas verbas trabalhistas que o trabalhador recebe ao ser demitido por justa causa são:

• Saldo de salários, equivalente aos dias trabalhados no mês;
• Férias vencidas mais 1/3 constitucional.

Há casos em que a justa causa foi aplicada de maneira errada, e é possível pedir na justiça a anulação dessa justa causa, fique atento quanto a isso, lembrando que sempre cada caso é um caso.

Uma dica muito importante: contrate sempre um advogado ou um escritório de advocacia na sua cidade ou região do Brasil, especializado na área do direito em que o problema é enfrentado, seja o problema de matéria criminal, cível, trabalhista, previdenciário, tributário, ou qualquer outra área existente, e tome todas as providências necessárias, inicialmente extrajudiciais (antes de entrar com um processo) ou providências judiciais (através da justiça/do fórum), pois com certeza um advogado lhe apresentará os caminhos certos que devem ser tomados para a resolução do problema.

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De acordo com Tribunal Superior do Trabalho (TST), a gestante que está em um trabalho temporário, não terá direito a estabilidade durante sua gravidez e após o nascimento da criança.

Sendo assim, a empregada gestante pode sim ser demitida, se o contrato de trabalho for temporário.

Neste caso entende-se que, por ser um trabalho temporário, não haverá continuidade e prestação de serviço da funcionaria após esse período de contrato.

Em resumo, no contrato temporário não há estabilidade gestacional, pois no contrato temporário, diferentemente do contrato de experiência por exemplo, não há a expectativa de se ter um contrato por prazo indeterminado;

Diferentemente do contrato de experiência, este sim a estabilidade existe segundo entendimento do TST.

Essa expectativa de continuidade não ocorre de forma clara e visível nos trabalhos temporários, pois estes, via de regra, são sempre celebrados com prazo definido e combinado entre a pessoa e a empresa (um exemplo prático que ocorre é em época que antecede o período de páscoa, muitos empregados podem ser contratados temporariamente para concluir a produção temporária de, por exemplo, apenas 1 semana em eventual fábrica de chocolates e ovos de páscoa). Vale lembrar que estes contratos “acabam” no período do prazo combinado entre a empresa e a empregada. Nem há expectativa de continuidade e efetivação no cargo de emprego, como existe nos casos de experiência.

No vídeo abaixo, explicamos quais são as situações em que as futuras mamães possuem estabilidade.

Tratamos sobre o tema aqui em nosso site, “Estabilidade Gestante” – ( https://advogadotrabalhistamf.com.br/atuacao/advogado-trabalhista/estabilidade-gestante/ )

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Algumas empresas não realizam o registro em carteira de seus funcionários com a intenção apenas de ter menor gasto em sua folha de pagamento.

Ocorre que esta atitude está totalmente errada e pode gerar multa para a empresa.

No ano de 2017, tivemos uma reforma trabalhista, que trouxe alteração nos artigos 41 e 47 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Antes da alteração desta Lei, a multa gerada por não registrar empregados era de apenas um salário mínimo e esse valor era para cada funcionário não registrado.

Com a reforma, o valor da multa é equivalente ao porte da empresa, sendo assim, uma empresa de porte médio e grande pagará uma multa em torno de R$3.000,00 e para as empresas de pequeno porte ou microempresas o valor é de R$800,00. Esses valores correspondem por cada funcionário sem registro em carteira.

Temos outra postagem em nosso site sobre “Direitos de quem trabalha sem registro” –https://advogadotrabalhistamf.com.br/atuacao/advogado-trabalhista/empregado-sem-registro/, onde exploramos mais sobre esse tema.

Caso você esteja passando por essa situação, procure resolver da melhor forma possível, seja diretamente com o empregador ou através de meios legais.

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Essa é uma dúvida muito recorrente entre os trabalhadores. Afinal, quais são os meus direitos ao pedir demissão?

O que muita gente não sabe, é que quem pede demissão tem por direito algumas verbas rescisórias, entre elas são:

1. Saldo salário, proporcional aos dias trabalhados;
2. Férias vencidas e/ou férias proporcionais;
3. Décimo terceiro (13º) salário proporcional aos meses trabalhados no ano.

O empregado pode optar ou não pelo cumprimento do aviso prévio. Por outro lado, se o empregado decidir por não cumprir o aviso prévio, o empregador descontará um valor equivalente ao salário do empregado.

Além disso, o colaborador não terá direito de sacar a indenização compensatória de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e também não irá poder dar entrada no seguro desemprego.

Uma dica importante: Antes de tomar a decisão de pedir demissão, apenas nos casos onde há irregularidades (coisas erradas) praticadas pela empresa, neste caso é possível ajuizar ação de rescisão indireta do contrato de trabalho, fundamentada por alguma irregularidade praticada pela empresa, irregularidade esta que na imensa maioria das vezes é algo que motiva o trabalhador a pedir demissão por se encontrar insatisfeito ou coagido, dependendo do caso.

Tratamos da rescisão indireta também em nosso blog, “O que é rescisão indireta e quem pode pedir” – (https://advogadotrabalhistamf.com.br/recisaoindireta/).

Caso você esteja passando por essa situação, procure resolver da melhor forma possível, seja diretamente com o empregador ou através de meios legais.

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Hoje falaremos sobre as principais dúvidas a respeito do PDV, seu conceito, riscos para o trabalhador e outras particularidades.

1. O que é PDV?

PDV significa “Programa de Demissão Voluntária”, também chamado de Pedido de Demissão Voluntário ou Incentivado, além de possuir outras nomenclaturas como por exemplo PDVA ou PDI.

2. Para que serve o PDV?

A principal finalidade do PDV é de buscar demissões em massa para a empresa reduzir despesas com verbas rescisórias e ações trabalhistas e em contrapartida supostamente garantir alguns benefícios adicionais em troca da adesão ao programa. 

Uma empresa poderia por exemplo estender o plano de saúde ou pagar R$1.000,00 para cada ano de trabalho dos funcionários que aderirem ao programa. Em troca desse benefício o trabalhador poderia por exemplo aceitar o parcelamento de sua rescisão em até 05 ou 10 meses, além de estar impedido de cobrar da empresa qualquer outro direito na justiça futuramente por alguma irregularidade em seu contrato de trabalho.

3. A empresa precisa estar em dificuldades para implantar um PDV?

Não. As empresas costumam utilizar tal instrumento quando buscam reduzir despesas e não necessariamente precisam estar em dificuldades financeiras. 

Inclusive é muito comum empresas criarem PDV´s objetivando reduzir os prejuízos causados por futuras ações trabalhistas. 

Imagine por exemplo uma empresa repleta de irregularidades onde os trabalhadores executam por exemplo muitas horas extras sem receber, não recebem corretamente os benefícios garantidos em lei ou por Convenções, Dissídios ou Acordos Coletivos. Neste caso seria muito interessante (para a empresa) implantar um PDV pois iria se reduzir significativamente o volume de ações trabalhistas em troca de um pequeno benefício financeiro.

4. Quais são as modalidades de PDV?

Antes de mais nada é importante entender as modalidades de PDV:

•       Pedido de Demissão Incentivada (PDI): é o programa tradicional, onde se busca a demissão voluntária do trabalhador;
•       Pedido de Aposentadoria Voluntária (PDA): é similar ao PDV/PDI, porém o objetivo deste programa é buscar a aposentadoria antecipada de pessoas que já preenchem os requisitos.

Ambos são modalidades de acordos mútuos entre patrão e empregados visando encerrar o contrato de trabalho em troca de alguns benefícios ao empregado.

 5. O PDV é de assinatura obrigatória? A empresa pode impor?

Não. O PDV deve ser assinado de livre e espontânea vontade pelo trabalhador. A empresa não pode em hipótese alguma impor ao empregado a adesão ao programa.

6. Quem assina o PDV perde direito ao Seguro Desemprego?

Sim. Independentemente da modalidade de PDV assinado, fato é que o Governo Federal não pagará o benefício para quem resolveu assinar.

7. Quem assina o PDV perde direito ao FGTS e multa de 40%?

Depende. Dependendo das cláusulas contidas no PDV pode sim ocorrer perda do direito de saque de FGTS e/ou da multa de 40%. Todo cuidado é pouco. Nunca assine um PDV sem antes consultar um advogado.

8. Quem assinou PDV pode cobrar na justiça outros direitos?

Não. Os PDVs contém cláusulas que dão quitação total ao contrato de trabalho. Em outras palavras significa dizer que caso o trabalhador tenha por exemplo outros direitos para receber (ex: horas extras por supressão do horário de almoço do intervalo interjornadas).

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