A American Airlines Inc. e a Swissport Brasil Ltda. foram condenadas a indenizar um agente de proteção da aviação civil que foi submetido ao poligrafo (conhecido como detector de mentiras) durante sua seleção para a função. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, fixou em R$ 25 mil o valor a ser pago ao trabalhador, por considerar que o procedimento adotado na entrevista violou o principio consagrado em normas internacionais sobre direitos humanos de que ninguém é obrigado a produzir provas contra si mesmo.

Polígrafo

Na reclamação trabalhista, o agente de proteção disse que foi contratado pela Swissport, mas prestava serviços para a American Airlines. Entre as suas funções estava a de verificar a existência de drogas, explosivos ou qualquer outro artefato que pudesse colocar em risco o avião, inspecionar todos os procedimentos relativos às bagagens, funcionários e equipamentos e realizar varredura interna das aeronaves. Segundo ele, após os ataques terroristas de 11 de setembro, essas tarefas são consideradas atividade-fim, especialmente para a American Airlines.

Como fundamento ao seu pedido de indenização por danos morais, ele disse que, durante a sua seleção para o trabalho, foi submetido por 30 minutos a questionamentos sobre sua vida íntima e pessoal, sobre possíveis roubos em valores superiores a 70 dólares, adesão a grupos de esquerda, prisões na família, uso de remédios controlados, sexualidade e religião, sendo equiparado a um “terrorista”. Sustentou que a legislação brasileira não admite que nem mesmo suspeitos de homicídio sejam submetidos ao detector de mentiras, assegurando-se dessa forma o direito à privacidade, à dignidade e à autodefesa.

Primeiro e segundo graus

O juízo de primeiro grau entendeu que o interrogatório tinha como propósito único verificar quem de fato preenchia os requisitos necessários para desempenhar a função agente de proteção e, embora estivessem no campo da intimidade, tratava-se de um cuidado necessário, em benefício de todas as pessoas que utilizam os serviços aéreos. Segundo a sentença, uma contratação descuidada poderia abrir a oportunidade para que alguém ingressasse nas aeronaves portando armas e explosivos. Concluiu, assim, que o uso do polígrafo não configurava dano moral à honra ou à dignidade do agente e julgou improcedente o pedido de indenização. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a sentença.

Direito ao silêncio

O relator do recurso do agente, ministro Lelio Bentes Correa, assinalou em seu voto que o procedimento adotado pela empresa é incompatível com normas de direitos humanos ratificadas pelo Brasil, como o Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos, de 1966, e a Convenção Americana sobre Direitos Humanos, que consagram o princípio de que ninguém é obrigado a produzir prova contra si, e também à Constituição Federal, que assegura, no artigo 5º, inciso LXIII, o direito ao silêncio.

Para Lelio Bentes, é evidente o constrangimento a que foi submetido o empregado ao ser compelido a revelar detalhes de sua intimidade que não tinha intenção de compartilhar, e ressaltou que países como Canadá, Estados Unidos e França já aboliram o uso do polígrafo, por se tratar de método “tecnicamente questionável, invasivo e desproporcional”, e é curioso no Brasil a prática ainda seja adotada por empresas estrangeiras.

Segundo o relator, o resultado obtido pelo polígrafo é meramente estimativo e sintomático, e não pode ser considerado procedimento que vise à promoção da segurança nos aeroportos e para tripulantes e passageiros, na medida em que não permite diagnóstico seguro sobre a idoneidade moral da pessoa. “Não é aceitável que se pretenda obter segurança a partir de medida edificada sobre o alicerce da dúvida, da incerteza e da violação de direitos” asseverou.

O ministro Hugo Carlos Scheuermann, ao seguir o voto do relator, destacou que a questão está sendo discutida na Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais, em processo cujo julgamento aguarda retorno de vista regimental.

(Dirceu Arcoverde/CF)

Processo: RR-1009-58.2010.5.05.0009

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Tribunal Superior do Trabalho

A SSMR Saúde Ocupacional Ltda. deverá pagar como horas extras o período correspondente ao intervalo destinado a amamentação não concedido a uma técnica de enfermagem. O pedido, negado na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho, foi deferido pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Na reclamação trabalhista, a trabalhadora comprovou o nascimento do filho em 20/12/2005 e afirmou, com base no artigo 396 da CLT, que tinha direito ao intervalo de uma hora para amamentação até 20/6/2006. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), no entanto, entendeu que, ao emendar a licença-gestante com férias, ela ficou afastada por quase cinco dos seis meses previstos na lei para a amamentação. Assim como o juízo de primeiro grau, o Regional concluiu que ela deveria ter demonstrado a necessidade de continuar amamentando, pois o direito ao intervalo estaria condicionado a essa necessidade.

No recurso ao TST, a técnica alegou que o artigo 396 da CLT não exige a comprovação da necessidade de amamentação durante os primeiros seis meses após o nascimento, tratando-se, assim, de um “direito incondicionado”. Segundo sua argumentação, a necessidade só deve ser demonstrada no caso de dilatação desse período, quando a saúde do filho o exigir.

O relator do recurso, ministro Walmir Oliveira da Costa, assinalou que, de fato, a norma que estabelece dois descansos especiais, de meia hora cada, até que a criança complete seis meses de idade, não condiciona o direito à demonstração da necessidade de continuar amamentando após o retorno da mãe ao trabalho. “A amamentação abrange o ato de alimentar o recém-nascido, propiciando-lhe um desenvolvimento saudável”, afirmou.

Segundo o ministro, a regra que garante o intervalo é norma de ordem pública, e sua aplicação é irrestrita e incondicional, com a finalidade de assegurar a proteção à maternidade e à infância. Por isso, ministro, a jurisprudência do TST vem firmando entendimento de que a não concessão assegura à empregada o direito ao pagamento desse tempo como horas extras, por aplicação analógica do artigo 71, parágrafo 4º, da CLT.

Por unanimidade, a Turma condenou a empresa a pagar uma hora extra diária, desde o retorno da empregada ao trabalho até a data em que o seu filho completou seis meses de idade, com reflexos.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-689200-82.2008.5.12.0016

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Tribunal Superior do Trabalho

A Abengoa Construção Brasil Ltda. foi condenada pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho a indenizar em R$ 10 mil um engenheiro que foi coordenador de manutenção no centro de logística da empresa em Araguaína (TO). Além de perseguição constante e exigência de trabalho até altas horas da noite, o gerente regional da unidade chegou a fazer, em 2015, um ultimato ao coordenador: optar entre a família e o trabalho. Isso porque ele reclamou da jornada exaustiva, que não deixava tempo para estar com os familiares.

Na reclamação, o engenheiro contou que o ambiente de trabalho era bastante opressivo, e em razão disso teve problemas como taquicardia e pressão alta, perda auditiva e início de depressão. Num dos episódios narrados, o gerente usou seu computador para enviar mensagem à diretoria exigindo a quebra de senha da máquina de um empregado demitido, e exigiu que o engenheiro assumisse o e-mail.

Ainda conforme seu relato, fez diversas denúncias à sede da empresa no Rio de Janeiro, mas nada foi feito pela matriz para evitar a reincidência dos abusos. Em dezembro de 2015, 95% dos empregados da unidade em Araguaína foram demitidos, inclusive o engenheiro, que afirmou que havia mais processos ajuizados na Justiça do Trabalho por funcionários que também sofreram constrangimentos e humilhações por parte do gerente.

O dano moral foi reconhecido pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Araguaína, que condenou a Abengoa a pagar R$ 50 mil de indenização. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), tendo em vista a capacidade econômica da empregadora. Com base nos dados extraídos do contrato social, o TRT destacou que a empresa atua em todo o Brasil, na área de construção civil, e detém capital social de mais de R$ 2,7 bilhões. “Uma empresa desse porte deveria servir de exemplo na forma de tratamento de seus empregados, e não permitir o surgimento de práticas opressivas, como as retratadas nos autos”, concluiu.

No recurso ao TST, a Abengoa considerou o valor excessivo, alegando que a decisão do TRT não observou os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, além de não ter se certificado da extensão do dano.

TST

A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, acolheu a argumentação. “As circunstâncias fáticas delineadas no caso concreto não evidenciam tamanha repercussão social a justificar indenização tão vultosa”, afirmou. Seguindo a fundamentação da relatora, a Oitava Turma entendeu que a decisão regional violou o artigo 944, parágrafo único, do Código Civil, e proveu o recurso para reduzir o valor da indenização por para R$10 mil.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a KPS Tecnologia Elétrica e Instrumentação Ltda. e a Construtora Norberto Odebrecht S.A. ao pagamento de indenização correspondente à estabilidade provisória a um eletricista que contraiu malária quando prestava serviços em Angola e foi dispensado logo depois de retornar ao Brasil. Segundo a Turma, a malária é uma das doenças infecciosas e parasitárias relacionadas com o trabalho.

O empregado contou que foi transferido para trabalhar em obra localizada em Águas de Benguela, no país africano, e foi acometido de malária com reincidências posteriores. De volta ao Brasil, permaneceu em tratamento médico e trabalhou até ser demitido, sem receber as devidas verbas trabalhistas. Alegando que não poderia ser dispensado devido à estabilidade no emprego em decorrência da doença contraída no local de trabalho, pediu a indenização equivalente aos salários do período estabilitário.

Os juízos de primeiro e segundo graus indeferiram a verba indenizatória, por considerar fato notório que a malária é doença endêmica em Angola. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a mera prestação de serviços em local endêmico, sem que a natureza do trabalho tenha importado no contato direto com o vetor da doença, não permite reconhecer a sua natureza acidentária, principalmente porque os afastamentos do trabalho não foram superiores a 15 dias consecutivos.

No recurso para o TST, o eletricista alegou que a doença é ocupacional e, portanto, tem direito à estabilidade provisória no emprego. Ao examinar o apelo, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator, assinalou que, para a concessão da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional a ele equiparada, não é necessário a ocorrência de afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio-doença acidentário, quando o acidente ou doença tenha relação de causalidade com a execução do contrato de trabalho (Súmula 378, item II, do TST).

Anotou ainda que o Decreto 3.048/99, que regulamenta a Previdência Social, considera a malária como uma das “doenças infecciosas e parasitárias relacionadas com o trabalho”. Assim, deferiu a estabilidade acidentária ao trabalhador e condenou as empresas ao pagamento de indenização referente ao período compreendido entre a data da sua dispensa e o término do período estabilitário, nos termos da Súmula 396, item I, do TST.

A decisão foi unânime.

As relações laborais tentam acompanhar os avanços tecnológicos, mas o monitoramento no ambiente do trabalho tem implicado desdobramentos peculiares nas relações entre patrões e empregados, exigindo da Justiça do Trabalho uma nova visão doutrinária, jurisprudencial e legal sobre a questão.

Somos hoje constantemente vigiados. Em shoppings, edifícios ou nas ruas, câmeras monitoram nossas vidas e, pela Internet, empresas vasculham nossos interesses, sendo quase impossível a privacidade. Também no âmbito do trabalho, o uso de câmeras de vigilância está cada vez mais comum, somente sendo proibido em banheiros e refeitórios. Todavia, seu uso ostensivo pode representar abuso do poder de fiscalização e acarretar ofensa à honra e à intimidade do trabalhador.

O monitoramento por imagens há algum tempo tem sido fonte de conflito entre patrões e trabalhadores, da mesma forma que o controle de emails e as escutas e gravações de ligações telefônicas dos empregados. São questões que a justiça trabalhista está aprendendo a contemporizar, já que demonstram alterar a convivência no ambiente de trabalho e dizem respeito à saúde do trabalhador. Para o professor de psicologia da Universidade de Brasília (UnB), Wanderley Codo, tudo indica que existem sim influências nocivas para o trabalhador com este tipo de vigilância, no entanto ainda não há bons estudos que comprovem que o uso ostensivo de câmeras influencia ou não a psique do trabalhador. “Teríamos que colocar dois grupos de trabalhadores, um vigado por câmeras, outro não, para poder avaliar o problema, e acredito que isso ainda não tenha sido feito até hoje”, afirmou. Para o professor, seria muito bom se as entidades jurídicas pudessem propor esses estudos.

A discussão, apesar de trabalhista, gera debates sociais, por serem privacidade e intimidade palavras normalmente reservadas à vida pessoal. Contudo, pedidos de indenizações nesse sentido são cada vez mais comuns hoje em dia (artigo 5º, inciso X da Constituição). A jurisprudência diz que o monitoramento eletrônico representa poder diretivo do empregador e não constitui violação à intimidade, à vida privada ou à dignidade da pessoa, salvo se for excessiva, ostensiva ou com o fim de constranger os empregados.

As empresas se defendem afirmando que o uso de câmeras visa à segurança dos trabalhadores e à proteção do patrimônio empresarial. “Somos constantemente vigiados. Se conversamos com os colegas, se mexemos nos nossos celulares e, principalmente, quando levantamos para ir ao banheiro, sabemos que tudo está sendo visto”, desabafa uma ex-empregada de call center que entrou na Justiça do Trabalho contra empresa após ter sido diagnosticada com depressão e síndrome de pânico. “Me sentia uma prisioneira”. Ela conta que o chefe no final do expediente chamava quem ele achasse que tivesse apresentado comportamento “fora do normal”.

Pela jurisprudência dominante no TST, é devida a indenização por danos morais quando há abuso do poder, ou seja, a filmagem não pode ser forma ostensiva, e o funcionário deve ter conhecimento dos dispositivos de segurança. Para fixar o valor da indenização, o magistrado leva em conta critérios como proporcionalidade, razoabilidade, da justiça e da equidade. Não há norma legal que estabeleça a forma de cálculo a ser utilizada para resolver a controvérsia. O valor varia conforme o caso e a sensibilidade do julgador, ou seja, de maneira subjetiva.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da SBF Comércio de Produtos Desportivos Ltda. (Centauro Esportes) contra determinação da Justiça do Trabalho para que se abstenha de realizar exames toxicológicos em seus empregados em todas as unidades do território nacional. Além da obrigação, a empresa também foi condenada em R$ 80 mil por danos morais coletivos, com multa de R$ 5 mil por empregado prejudicado em caso de descumprimento.

Ação civil pública

O caso teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) perante a Vara do Trabalho de Pouso Alegre (MG), com o objetivo de investigar possíveis irregularidades trabalhistas cometidas pela rede de lojas, a partir de denúncias de que submetia seus empregados a exames toxicológicos para detecção de uso de drogas. Segundo o MPT, os exames eram realizados de forma aleatória, por meio de sorteio por número de matrícula.

Segundo depoimentos, os empregados sorteados eram muitas vezes alvo de brincadeiras, como a de que teria sido escolhido “porque tem cara de nóia”. Entendendo haver abuso de poder diretivo da empresa ao exigir a realização do exame, o MPT pediu a condenação em danos morais coletivos e a exigência de término da exigência.

Em sua defesa, a empresa sustentou que nunca submeteu seus empregados a situações humilhantes e constrangedoras, sempre zelando por seu bem-estar. Afirmou que de fato, adotou durante anos uma política de prevenção ao uso de álcool e outras drogas com o intuito de promover um ambiente seguro e saudável e de conscientizar os empregados, mas os testes não eram obrigatórios. Quando não havia procura voluntária, uma empresa de consultoria fazia o sorteio de forma esporádica, condicionado à concordância do empregado.

Conduta discriminatória

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que a empresa deveria se abster da prática. Não se tratando de exames médicos obrigatórios admissionais, periódicos ou demissionais, previstos no artigo 168 da CLT, os exames violariam os direitos à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem dos trabalhadores, garantidos pela Constituição no artigo 5º, inciso X.

Para o juízo, a rede, em caso de desconfiança quanto ao uso de entorpecentes, poderia comunicar o fato à autoridade policial para que esta apurasse eventual conduta ilícita. “O que não se admite é que seja adotada conduta discriminatória e constrangedora em face dos trabalhadores pela realização de exames toxicológicos aleatórios”, observou o Regional.

Súmula 126

O relator do recurso da Centauro ao TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, observou que incumbe soberanamente às instâncias ordinárias o exame das provas, e a Súmula 126 do TST veda o seu reexame. Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso.

Após a publicação do acórdão, a Centauro interpôs recurso extraordinário, visando levar o caso ao Supremo Tribunal Federal. A admissibilidade desse recurso será examinada pela Vice-Presidência do TST.

(Dirceu Arcoverde/CF)

Processo: RR-302-36.2014.5.03.0129

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que deferiu a um gerente de corretores de imóveis o vínculo de emprego com a Brito & Amoedo Imobiliária S.A.. A empresa, de Salvador (BA), não admitia a relação empregatícia, apenas prestação de serviço autônomo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao reconhecer ao gerente a condição de empregado, baseou-se na documentação juntada por ele e nos depoimentos de suas testemunhas.

Segundo o TRT, a empresa, ao reconhecer o trabalho no período alegado pelo profissional (de 2012 a 2013) e negar o vínculo empregatício, atraiu para si o ônus de comprovar a tese de que ele era gerente de corretores de imóveis “na qualidade de autônomo”, do qual não se desincumbiu.

A imobiliária, ao recorrer ao TST, afirmou que não foi demonstrado nenhum dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, e disse que o gerente sempre recebeu comissão diretamente dos clientes.

A relatora do agravo, ministra Maria Cristina Peduzzi, porém, assinalou que a empresa não produziu prova testemunhal, e que a única prova documental que juntou aos autos também não a ajudam. “São recibos de pagamento a autônomo (RPA), nos quais não se identifica o nome da empresa e não há como se aferir, em um primeiro momento, se foram emitidos efetivamente em virtude de vendas realizadas pelo profissional em nome da empresa”, afirmou. Para Peduzzi, o TRT-BA aplicou corretamente a regra de distribuição do ônus da prova, afastando assim as alegações da imobiliária de violação ao artigo 818 da CLT,.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-847-48.2014.5.05.0001 – Fase Atual: Ag

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou a Cervejaria Petrópolis de Pernambuco Ltda. a indenizar em R$ 5 mil um vendedor que era ameaçado de dispensa caso não cumprisse as metas estabelecidas pela empresa. Segundo a decisão, as ameaças e cobranças excessivas desrespeitam a integridade psíquica do trabalhador.

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que o gerente de vendas destratava todos os vendedores, chamando-os de fracos e burros e ameaçando o grupo de demissão. Já a cervejaria alegou que a cobrança por metas no segmento comercial é normal e sempre foi realizada dentro dos limites da normalidade, “sem ofensas ou palavrões”.

O juízo de primeiro grau, ao condenar a empresa, entendeu não ter havido propriamente um assédio moral, mas sim circunstâncias pontuais, que, segundo ele, embora não na mesma proporção, também causam danos à integridade moral do empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), porém, excluiu da condenação o pagamento de indenização, assinalando que nenhuma das testemunhas ouvidas afirmou ter conhecimento de algum funcionário que tenha sido efetivamente dispensado após as ameaças feitas como forma de pressão para o cumprimento das metas. Para o TRT, “não é qualquer dissabor ou aborrecimento do dia-a-dia, ou mero desprazer efêmero, a que todos nós, por infelicidade, estamos sujeitos na vida em sociedade, que configura o dano moral”.

No recurso para o TST, o vendedor pediu o restabelecimento da condenação e o aumento do valor indenizatório, a seu ver inexpressivo diante da gravidade da falta.

O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, disse que o primeiro grau concluiu que as condições de trabalho a que o empregado foi submetido “atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual”, justificando a reparação. Contudo, entendeu razoável o valor de R$ 5 mil de indenização. De acordo com a Súmula 439 do TST, a quantia será corrigida monetariamente a partir da data da fixação do valor (fevereiro de 2015), e os juros incidirão desde o ajuizamento da ação.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-186-93.2015.5.06.0102

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão que julgou válido um acordo realizado entre um advogado e um menor prevendo a cumulação de honorários assistenciais e honorários. Segundo a Turma, o MPT não apresentou decisões válidas para o confronto de teses, condição para o conhecimento do recurso.

Caso

O menor e suas irmãs, representados pela mãe, buscavam o pagamento de indenização e pensão mensal em razão de acidente de trabalho fatal sofrido pelo pai, empregado da Volpe e Sana Serviço de Engenharia Ltda., em Porto Alegre. O acordo, homologado na 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, previa o pagamento de indenização global de R$ 237 mil. A pedido das partes, a sentença homologatória registrou que o advogado do menor receberia 15% a título de honorários contratuais e 10% de honorários assistenciais.

O MPT que tem competência para a defesa dos direitos e interesses dos menores decorrentes de relações de trabalho, considerou ilícita a cobrança de honorários contratuais por advogado que já estaria recebendo honorários de assistência judiciária. Segundo o órgão, os menores no processo tiveram reconhecido o direito à assistência judiciária gratuita, e não seria aceitável que alguém que necessita desse benefício se responsabilize pelo pagamento de honorários contratuais.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que rejeitou o recurso, a cumulação de honorários assistenciais e contratuais é possível, por possuírem naturezas diferentes. “Os honorários contratuais decorrem de ajuste feito entre o autor e seu advogado, e não cabe ao juízo analisar deliberadamente a matéria”, afirmou o acórdão. O Regional também não verificou lesão a direitos de menores. “O acordo foi devidamente firmado por seus representantes e procuradores”, diz a decisão.

Deficiência técnica

O relator do recurso do MPT ao TST, ministro Walmir Oliveira da Costa, propôs o não conhecimento por deficiência técnica recursal, já que as decisões apresentadas para tentar reformar a decisão não abordam as questões e fatos utilizados pelo Regional para não admitir o recurso. Segundo o ministro, os casos trazidos pelo MPT tratam da impossibilidade de cumulação dos percentuais em razão da natureza distinta.

O relator explicou que, segundo a Súmula 296, item I, do TST, a divergência jurisprudencial, para autorizar o conhecimento do recurso, deve ser específica, demonstrando a existência de teses diversas na interpretação de um mesmo dispositivo legal, ainda que idênticos os fatos que as ensejaram. Lembrou também que o acordo homologado em juízo somente pode ser desconstituído por meio de ação rescisória.

A decisão foi unânime.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-727-47.2011.5.04.0030

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do HSBC Bank Brasil S.A. – Banco Múltiplo contra decisão que afastou a justa causa aplicada a uma bancária por abandono de emprego. A Turma ressaltou que a dispensa ocorreu três dias após a concessão do auxílio-doença pela Previdência Social.

A bancária, que contava com 20 anos de empresa, foi dispensada em 30/7/2009 por ter faltado 30 dias ao trabalho. Contudo, ela sustentou que, no dia 1º/7, entregou ao banco um laudo que a diagnosticava com LER-DORT e afirmava que o tempo médio de tratamento era de 90 dias, durante o qual não teria condições de trabalhar. Um primeiro pedido de licença pelo INSS foi negado, e o benefício só foi concedido em 27/7. No início de agosto, recebeu telegrama comunicando a dispensa por justa causa a partir de 30/7.

O banco, em sua defesa, sustentou que a bancária justificou a ausência por motivo de doença de 25/6 a 8/7, mas que, após 15 dias de licença médica, qualquer afastamento por doença fica a encargo do INSS – e, ao ser demitida, ela não gozava de qualquer benefício previdenciário. Segundo a contestação, ela não compareceu ao trabalho para justificar sua ausência “por não querer”, já que não há nos documentos apresentados por ela “nenhuma restrição de locomoção, o que corrobora a tese de que não teve a menor intenção de retornar ao emprego”.

O juízo de primeiro grau reverteu a justa causa e anulou a dispensa, determinando a reintegração da trabalhadora e o restabelecimento do seu plano de saúde. A sentença condenou ainda o HSBC a pagar R$ 10 mil de indenização por dano moral, por ter se recusado a receber os documentos que justificavam sua ausência, impossibilitando-a de fazer tratamento pelo plano. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região.

Em recurso para o TST, o banco sustentou que não ficou comprovado o nexo de causalidade entre a doença e as atividades da bancária, e insistiu que, por ter sido demitida por justa causa, ela não teria direito a qualquer estabilidade no emprego.

O relator do recurso, ministro Hugo Carlos Scheuermann, ressaltou que o TRT rejeitou a tese de abandono de emprego com fundamento nas provas efetivamente produzidas nos autos. Assim, considerou impertinentes as violações legais e jurisprudenciais apontadas pelo banco, que tratam da estabilidade acidentária. “Não se trata de reconhecimento de estabilidade provisória, mas de nulidade da dispensa de empregado em gozo de benefício previdenciário”, assinalou.

Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso.

(Mário Correia e Carmem Feijó)

Processo: RR-108300-88.2009.5.01.0066

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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